Warum Strukturen für Aus- und Weiterbildung ein Unternehmen zukunftssicher machen

Mit der Dekarbonisierung der Industrie, digitalen Veränderungen und dem demografischen Wandel steigen die Anforderungen an die Beschäftigten der Stahlindustrie enorm.

Bedingt durch den Weggang älterer Beschäftigter geht einerseits wichtiges Wissen verloren, andererseits entstehen mit der Einführung neuer Technologien auch neue Kompetenzanforderungen. "Business as usual" ist deshalb nicht mehr möglich - die Beschäftigten wollen und müssen auf die veränderten Arbeitsbedingungen vorbereitet werden.

Eine tragende Rolle kommt der Berufsbildung zu: Mit der Einführung neuer Weiterbildungsmodelle soll die Kompetenzentwicklung der Beschäftigten systematisiert und Qualifizierung für alle zugänglich gemacht werden. Damit steigen auch die Beschäftigungsfähigkeit und die Wettbewerbsfähigkeit des Standorts.

In dieser Initiative des Projekts "Steel 2 H(B)" werden Strukturmodelle für die berufliche Aus- und Weiterbildung an die Prozesse eines Stahlunternehmens angepasst und erprobt. Denn es braucht gut ausgebildete Fachkräfte, um den Veränderungen am Arbeitsplatz gerecht zu werden.

Future Skills

Bei den Future Skills handelt es sich um Weiterbildungen nach Kompetenzclustern. Die Agentur Q, mit denen das Projekt eng zusammenarbeitet, hat beispielsweise eine Übersicht mit zukünftig benötigten Fähigkeiten in der Automobilbranche erstellt. Sie sind sortiert nach Kompetenzen im Bereich Technologie und Digitalisierung, industriellen Kompetenzen, überfachlichen Kompetenzen und Kompetenzen zur Sicherstellung zentraler Geschäftsprozesse.

vgl. AgenturQ (2024, 14 f.), online unter 2406282_Future-Skills-AQ-digital.pdf

Die Übertragung dieser Cluster in die Stahlbranche ermöglicht:

• einen Einstieg in die strukturierte und systematisierte Weiterbildungsplanung sowie

• eine auf "Zukunftskompetenzen" ausgerichtete Entwicklung von Qualifizierungsmaßnahmen.

Das Angebot Im Rahmen des Projekts Steel 2 H(B) wird geprüft, inwiefern die Erkenntnisse der Agentur Q auf die Stahlbranche übertragbar sind. Dafür werden für einen Pilotbereich zunächst einzelne Kompetenz-Cluster priorisiert. Dafür werden anschließend Arbeits- und Lernpakete entwickelt, die integriert in den Arbeitsprozess vermittelt werden können.

Die Zielgruppe

Die Zielgruppe im Projekt sind Beschäftigte der Wartung und Instandhaltung. Hier werden in Zukunft beispielsweise Kompetenzen in den Bereichen Sensorik & IOT, Data Analytics oder Qualitätssicherung & Dokumentation benötigt.

Das Vorgehen

Die einzelnen Cluster fassen unterschiedliche Fachkompetenzen zusammen, die für den ausgewählten Bereich benötigt werden. Im Cluster Sensorik & IOT sind beispielsweise Fähigkeiten in der Mess- und Lasertechnik, der Datenübertragung oder auch der Integration von Sensoren gesammelt. Für diese werden durch die Mitarbeitenden des Projekts Steel 2 H(B) in Zusammenarbeit mit der Personalentwicklung, Personalplanung, Line Manager:innen sowie Betriebsräten Lernkonzepte entwickelt. Die entsprechenden Qualifizierungen werden für Beschäftigte in der Wartung und Instandhaltung durchgeführt. Der gesamte Prozess wird durch die Mitarbeitenden des Projekts, dem Geschäftsführer der Agentur Q, Dr. Stefan Baron, sowie der Personalabteilung des Stahlunternehmens genau geprüft und hinsichtlich seiner Übertragbarkeit auf die Stahlbranche im Allgemeinen, aber auch auf andere Bereiche des Unternehmens, bewertet.

Mit der Erprobung des Konzepts Future Skills legt ArcelorMittal Bremen einen Grundstein, um sich und seine Beschäftigten auf die neuen Kompetenzanforderungen vorzubereiten. Feststeht, dass wir uns als Gesellschaft bereits im Veränderungsprozess befinden und dass es seitens eines großen Stahlunternehmens einer besonderen Verantwortung bedarf, sicher in die Zukunft zu navigieren.

Lernen im Prozess der Arbeit

Mit Lernen im Prozess der Arbeit sind arbeitsplatznahe Qualifizierungskonzepte gemeint. Es geht darum, Einarbeitungs- und Qualifizierungsprozesse weiterzuentwickeln und zielgerichtet zu gestalten. Hintergrund sind die Bedarfe in diesen beiden Bereichen, die insbesondere mit den demografischen Herausforderungen zunehmen.

Das Angebot

Mit der Einführung des Konzepts des Lernens im Prozess der Arbeit sollen die folgenden Ziele nachhaltig umgesetzt werden:

1. Kompetenzentwicklung am Arbeitsplatz

   Durch die Einführung des arbeitsintegrierten Lernens sollen die Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenzen der Beschäftigten in den Pilotbereichen ganzheitlich gefördert werden.

   
   

2. Praxisnaher Wissenstransfer

   Durch das Lernen im Prozess der Arbeit soll der Lernerfolg im Vergleich zu bisher praktizierten Lernformen verbessert werden, da die Lerninhalte direkt auf arbeitsbezogene Aufgaben und Herausforderungen angewendet werden können.

   
   

3. Anpassungs- und Innovationsfähigkeit

   Durch den Ansatz des arbeitsintegrierten Lernens sollen die Beschäftigten zukünftig in der Lage sein, die neuen Technologien, Prozesse und Strategien schnell zu erlernen und anzuwenden. Damit ist die Förderung des kontinuierlichen Kompetenzerwerbs gemeint.

   
   

4. Wirtschaftlichkeit

   Durch die Pilotvorhaben zum arbeitsintegrierten Lernen soll geprüft werden, ob perspektivisch die Kosten für externe Weiterbildungsmaßnahmen reduziert werden können.

Die Zielgruppe

Das Konzept des Lernens im Prozess der Arbeit wird mit Beschäftigten des Stahlwerks und der Walzwerke erprobt. Angesprochen wird insbesondere das berufliche Bildungspersonal sowie diejenigen Qualifizierer:innen, die bisher die Einarbeitung und Betreuung neuer Mitarbeitender übernehmen.

Das Vorgehen

xxx Pilotweiterbildungen

5.Nach erfolgreichem Abschluss und Evaluierung der Ergebnisse soll die Methode in weitere Bereiche ausgerollt werden.

werden in Kooperation mit Prof. Dr. Uwe Elsholz, Fernuniversität Hagen, entwickelt; Erarbeitung von Pilotkonzepten, die dazu geeignet sind, als Schablone für weitere Betriebe im Stahlunternehmen genutzt werden zu können; Pilotbereich: Stahlwerk und Warmwalzwerk

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Einstieg in die strukturierte und systematisierte Weiterbildungsplanung Angebotsentwicklung von Qualifizierungsmaßnahmen

Entwicklung eines gemeinsamen Vorgehens zur Weiterentwicklung und Professionalisierung von Strukturen und Prozessen der Weiterbildung und Qualifizierung

Keywords:

Neue Strukturmodelle für berufliche Aus- und Weiterbildung

Kompetenzentwicklung

Nationale Weiterbildungsstrategie

Berufsbildung

Erforschung der beruflichen Aus- und Weiterbildung in Deutschland

Berufliche Bildung

Weiterbildungsmodelle

Gestaltung der Berufsbildung

Veränderungen am Arbeitsplatz

Anforderungen an die Aus- und Weiterbildung von Fachkräften

Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit

Teilhabe am Arbeitsleben

gut ausgebildete Fachkräfte

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In diesem Projekt legen wir die konzeptionellen Grundlagen für die Entwicklung neuer Weiterbildungsstrukturen und -prozesse, die auf andere Betriebe übertragbar sein sollen. Qualifizierungsangebote entwickeln wir themen- und bedarfsorientiert und in Abstimmung mit betrieblichen und wissenschaftlichen Akteur:innen.